La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié de rompre d'un commun accord un
Une assistante maternelle ne peut pas conclure de rupture conventionnelle avec l'employeur pour rompre le contrat de travail.
La rupture conventionnelle est un mode de rupture particulier du contrat de travail d'un salarié en
L'employeur et le salarié conviennent d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail.
La rupture conventionnelle ne peut pas être imposée par l'une ou l'autre des parties.
Elle ne peut pas être conclue durant la période d'essai.
Le dispositif de la rupture conventionnelle ne s'applique pas aux salariés en
Le particulier employeur et le salarié peuvent convenir d'une rupture conventionnelle.
Il n'existe aucun formalisme concernant la demande de rupture conventionnelle.
La demande peut s'effectuer oralement (entrevue, contact téléphonique) ou par écrit (courrier, mail, etc.).
Un modèle de lettre est disponible pour permettre au salarié d'initier la procédure de rupture conventionnelle :
Non. L'employeur ou le salarié n'ont pas l'obligation de répondre à une demande de rupture conventionnelle.
Par exemple, l'employeur n'a pas l'obligation de répondre à une demande du salarié, même si cette dernière est faite plusieurs fois par lettre
Il est possible de conclure une rupture conventionnelle dès lors que le consentement de chacun est libre et éclairé.
Par exemple, une rupture conventionnelle peut être conclue pendant les périodes de suspension du contrat de travail suivantes :
Maladie
Accident du travail ou maladie professionnelle
Congé de maternité
Congé parental
Congé sabbatique.
Il est également possible de conclure une rupture conventionnelle lorsque l'entreprise rencontre des difficultés économiques. Dans ce cas, la rupture conventionnelle ne doit pas être utilisée pour contourner la procédure de licenciement économique (par exemple, absence de recherche de reclassement).
L'employeur et le salarié ne peuvent pas convenir d'une rupture conventionnelle si elle est prise dans l'un des cas suivants :
Conclusion dans des conditions frauduleuses ou en l'absence d'accord conclu entre le salarié et l'employeur (par exemple, si le salarié a subi des pressions ou des menaces pour signer la rupture conventionnelle)
Proposition dans le cadre d'un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)
Proposition dans le cadre d'un accord collectif portant sur la rupture conventionnelle collective
Procédure de rupture conventionnelle individuelle visant à contourner les garanties prévues pour le salarié en matière de licenciement économique.
Oui. L'employeur et le salarié doivent se réunir à l'occasion d'au moins un entretien.
La convention peut être signée lors de cet entretien. Aucun délai n'est imposé entre l'entretien et la signature de la convention de rupture.
Le ou les entretiens permettent de définir les conditions de la rupture (date de fin de contrat, montant de l'indemnité versée par l'employeur).
Ces conditions sont indispensables pour la rédaction de la convention de rupture.
Aucune forme particulière n'est imposée concernant la convocation du salarié à cet entretien (ou ces entretiens). Il est préférable de faire un écrit afin d'avoir une preuve de l'invitation à négocier la rupture conventionnelle.
Au cours de cet entretien (ou de ces entretiens), le salarié peut se faire assister.
Si le salarié choisit de se faire assister, l'employeur peut alors lui-même se faire assister.
La convocation doit indiquer que le salarié peut se faire assister lors de l'entretien :
Soit par un autre salarié appartenant à l'entreprise
Soit par un conseiller extérieur appelé conseiller du salarié.
La lettre précise les coordonnées de la mairie et de l'inspection du travail compétente pour l'entreprise où le salarié peut trouver la liste des conseillers du salarié.
L'adresse de la mairie est celle du domicile du salarié s'il réside dans le même département que celui où est située l'entreprise, sinon c'est celle de la mairie du lieu de travail.
Le salarié qui choisit se faire assister doit en informer l'employeur avant la date prévue pour l'entretien (ou les entretiens).
Les nom, prénom et statut de l'assistant doivent être indiqués dans le formulaire.
La convocation doit préciser qu'il peut se faire assister lors de l'entretien par un salarié appartenant à l'entreprise (représentant du personnel ou non).
Le salarié qui choisit se faire assister doit en informer l'employeur avant la date prévue pour l'entretien (ou les entretiens).
Les nom, prénom et statut de l'assistant doivent être indiqués dans le formulaire.
Lors de chaque entretien, si le salarié se fait assister, l'employeur peut se faire accompagner par l'une des personnes suivantes :
Personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise
Membre de son organisation syndicale d'employeurs
Autre employeur relevant de la même branche.
Si l'employeur décide de se faire assister durant un entretien, il doit en informer le salarié avant l'entretien (par écrit ou oralement).
Lors de chaque entretien, si le salarié se fait assister, l'employeur peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Si l'employeur décide de se faire assister durant un entretien, il doit en informer le salarié avant l'entretien (par écrit ou oralement).
L'employeur ne peut pas être assisté si le salarié est seul lors de l'entretien.
Le salarié du particulier employeur ne peut pas être assisté. Le particulier employeur ne peut également pas se faire assister.
La procédure est différente selon que le salarié est protégé ou non :
L'employeur ou le salarié remplit le formulaire sur le téléservice, il peut le télécharger et l'imprimer même s'il n'est pas entièrement complété.
Le formulaire peut servir lors du ou des entretiens.
Une fois complètement rempli, il doit être téléchargé, signé et daté de manière manuscrite par l'employeur et le salarié.
Ne concerne pas la procédure applicable à un salarié protégé.
Si l'employeur ou le salarié n'est pas en mesure d'utiliser le téléservice, il en informe la
Dans les 2 cas, le formulaire doit préciser les conditions de la rupture :
Date de la fin du délai de rétractation (droit de changer d'avis sur sa décision)
Date de rupture du contrat de travail, fixée au plus tôt au lendemain du jour de l'homologation de la DDETSPP
Montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
Ce formulaire peut être complété par des annexes, par exemple en ce qui concerne la clause de non-concurrence.
La convention de rupture conventionnelle concernant un salarié protégé est soumise non pas à homologation, mais à autorisation de l'inspecteur du travail.
Le téléservice TéléRC ne peut pas être utilisé.
Le
Membres élus du CSE
Représentants syndicaux au CSE
Représentants de proximité
Salariés investis de certains mandats particuliers.
Une fois l'avis du CSE (favorable ou défavorable) obtenu, l'employeur et le salarié en
Le formulaire peut être complété par des annexes par exemple en ce qui concerne la clause de non-concurrence.
Oui. L'employeur doit remettre 1 exemplaire de la convention de rupture conventionnelle datée et signée au salarié.
Le non-respect de ces obligations peut permettre au salarié d'obtenir l'annulation de la rupture conventionnelle et le versement des indemnités de licenciement injustifié (sans cause réelle et sérieuse). Le salarié doit saisir le conseil de prud'hommes.
Oui. L'employeur et le salarié bénéficient d'un droit de rétractation (droit de changer d'avis sur sa décision) de 15 jours calendaires.
La partie qui se rétracte informe l'autre partie par lettre
Le délai de rétractation débute le lendemain de la date de signature de la convention.
Lorsque le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au 1erjour ouvrable suivant.
Un simulateur permet de déterminer la date de fin du délai de rétractation :
La date de fin du délai de rétractation est inscrite sur la convention de rupture.
Non. Aucun préavis n'est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle.
L'employeur et le salarié doivent convenir d'une date de rupture du contrat dans le respect du délai de rétractation et du délai d'instruction de la demande d'homologation de rupture conventionnelle.
Le simulateur qui permet de déterminer la date de rétractation permet également de calculer la date minimale de fin de contrat :
La date de fin du contrat est inscrite dans la convention de rupture conventionnelle.
En l'absence de rétractation dans le délai prévu, la convention de rupture doit être adressée à la
La procédure d'homologation de la convention varie selon que le salarié est protégé ou non :
L'employeur ou le salarié adresse la demande d'homologation de la convention de rupture en utilisant le téléservice TéléRC.
Cette demande peut être adressée à partir du lendemain de la fin du délai de rétractation.
Ne concerne pas la procédure applicable à un salarié protégé.
Lorsque l'employeur ou le salarié n'a pas été en mesure d'utiliser le téléservice, il en informe la
La DDETSPP a un délai de 15 jours ouvrables à partir du lendemain de la réception de la demande, pour vérifier la validité de la convention.
Si le dernier jour de ce délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au 1er jour ouvrable suivant.
Si la DDETSPP n'a pas répondu dans le délai de 15 jours, la convention est homologuée.
La DDETSPP doit indiquer les raisons du refus de l'homologation (par exemple, non-respect d'une étape de la procédure ou non respect du montant minimum de l'indemnité de rupture conventionnelle).
La demande d'autorisation de rupture conventionnelle est adressée à l'inspecteur du travail dès le lendemain de la fin du délai de rétractation.
Le procès-verbal de la réunion du
L'inspecteur du travail doit s'assurer de la liberté de consentement des parties et de l'absence de lien entre la rupture conventionnelle et le mandat du salarié protégé.
En l'absence de réponse de l'inspecteur du travail dans un délai de 2 mois, la demande d'autorisation est considérée comme rejetée.
La rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l'autorisation donnée par l'inspecteur du travail.
Tout recours doit être présenté dans les 2 mois suivant la décision de l'inspecteur du travail devant le ministre chargé du travail. Le recours ne se fait pas au conseil de prud'hommes.
Durant le délai d'homologation, le salarié continue à travailler normalement.
La date de fin de contrat n'est pas repoussée en cas de suspension du contrat de travail (par exemple : congés payés, arrêt maladie ou congé pour décès d'un proche).
Quelle que soit son ancienneté, le salarié dont la rupture conventionnelle est homologuée par la
L'indemnité ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement ou conventionnelle.
Le calcul de l'indemnité spécifique varie en fonction de l'ancienneté et de la rémunération du salarié.
Le montant de l'indemnité peut être estimé en utilisant le simulateur de calcul de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle :
Il est possible de négocier un montant supérieur au montant de l'indemnité légale ou conventionnelle.
Le salarié a droit à l'ensemble des éléments de rémunération dus par l'employeur à la date de rupture du contrat de travail (salaire, primes,...).
Il perçoit une indemnité compensatrice de congés payés, s'il n'a pas pris tous les congés acquis à la date de rupture du contrat.
L'employeur remet les documents suivants au salarié :
Lorsqu'un dispositif d'épargne salariale est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.
Le salarié qui remplit les conditions, notamment d'une période minimale de travail, peut bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE).
Tout recours concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation de la rupture conventionnelle d'un salarié doit être présenté devant le conseil de prud'hommes.
Le recours doit avoir lieu dans les 12 mois à compter de la date d'homologation ou du refus d'homologation de la convention de rupture.
Le recours peut être présenté par l'employeur ou le salarié.
La rupture conventionnelle peut être annulée par le conseil de prud'hommes si le salarié établit qu'elle a été signée alors que son consentement n'était pas libre. Par exemple :
Rupture conventionnelle signée dans un contexte de harcèlement moral
Employeur ayant exercé des pressions pour inciter le salarié à choisir une rupture conventionnelle.
Lorsque la rupture conventionnelle est annulée par le conseil de prud'hommes, le salarié peut percevoir des indemnités prévues en cas de licenciement injustifié (sans cause réelle et sérieuse).
Les recours concernant les salariés protégés relèvent de la compétence du ministre du travail.
